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La Lettre de Galilée

Évaluation des directeurs de caisse : La révolution tranquille

Dans l’hyperactivité de la « blogosanisphère » du début d’année -entre le nouveau site de la toute jeune association des DAM et celui de l’ancien directeur de la CPAM de Nantes qui continue de lancer ses philippiques dans le désert, le doyen « annuaire-secu.com » nous apprend l’existence d’un rapport de l’IGAS – un de plus ! – sur la « dynamisation de la gestion des agents de direction du régime général de la sécurité sociale ».
Remis en mai 2007, mais publié seulement en décembre, ce document est passé quasiment inaperçu. Il est vrai qu’il s’agit là d’un sujet qui intéresse peu de monde, le public étant généralement persuadé que les dirigeants des caisses sont des fonctionnaires. D’autant que la manchette éditoriale du rapport indique tout de go que « la gestion des agents de direction n’est pas en crise ». Habitués aux coups de tonnerre de la littérature « igasienne », les lecteurs ont vite fait de détourner leur souris ; vous avouerez que la publication d’un rapport pour dire que tout va bien n’est pas très racoleuse.

Pourtant, ce rapport extrêmement bien documenté apporte un éclairage intéressant sur l’évolution spectaculaire, surtout depuis le 13 août 2004, des méthodes de gestion des cadres supérieurs de l’assurance maladie.
L’enquête commence par dresser un « portrait robot » de l’agent de direction à partir de trois promotions de l’EN3S (école nationale supérieure de sécurité sociale) choisies à 10 ans d’intervalle. Il est vrai que, du côté mobilité, les dirigeants sont assez frileux. Un jeune agent de direction qui sort de l’école a toutes les chances de prendre sa retraite dans la même branche de sécurité sociale.
Mais où le rapport fait preuve d’audace, c’est dans sa proposition de mettre fin à la liste d’aptitude actuelle, gérée par le ministère depuis 1960, année au cours de laquelle les pouvoirs publics ont confié aux DRASS, pour partie, une tutelle forte sur la nomination des directeurs jusque-là détenue par les conseils d’administration locaux. Pour partie seulement, car il faudra attendre le Plan Juppé pour constater une véritable aspiration du management des cadres dirigeants par les caisses nationales en donnant au directeur de la caisse nationale une compétence accrue. La loi du 13 août 2004 ira beaucoup plus loin pour la branche maladie, puisque le désarrimage des directeurs de caisses des conseils d’administration locaux (et donc la fin de toute espèce d’influence syndicale sur le choix des dirigeants) sera définitivement consommé.
L’Ordonnance du 24 avril 1996, avec le « comité des carrières », a rajouté une couche supplémentaire et a sonné le glas de la commission de la liste d’aptitude. Quand un appel de candidature est lancé, cet aréopage d’experts qui siège à l’UCANSS (union des caisses nationales de sécurité sociale) donne un avis au directeur de la caisse nationale, désormais dépositaire exclusif de la décision ultime. Non seulement le candidat doit être « apte » (dispositif de 1960), mais il doit aussi être « compétent » (dispositif de 1996).

La revendication des DRASS de conserver leur prérogative et la pression de certains syndicats nostalgiques n’empêcheront pas la mort d’un système qui a fait son temps. Il est clair que, malgré les incommensurables problèmes juridiques que soulève l’audacieuse proposition de l’IGAS, le point de non-retour est atteint et que, dans les faits, les directeurs de caisse sont devenus des salariés de la caisse nationale.
La CNAMTS a d’autant plus intérêt à se mobiliser que 35% de ses directeurs locaux ont plus de 58 ans. C’est la raison pour laquelle elle concocte, discrètement mais sûrement depuis 2003, une procédure d’évaluation des dirigeants qui décoiffe. Le protocole de juillet 2005, signé avec les syndicats d’agents de direction et applicable à partir de 2007, lui a délivré a posteriori un blanc-seing.
Parmi les méthodes d’évaluation pratiquées aujourd’hui, y compris dans les secteurs concurrentiels dont la réputation d’âpreté est connue, celle choisie par la CNAMTS est probablement la plus innovante. La méthode « du 360° » consiste à évaluer le dirigeant sur sa « production stratégique » (autrement dit sa capacité à faire des choix) et sur sa « production opérationnelle » (sa capacité à piloter une structure et des hommes) en recueillant des « témoignages croisés » internes ou externes auprès de personnes choisies à parité par le directeur et l’évaluateur.

Vus dans un premier temps comme des « bœuf carottes », les évaluateurs interviennent aujourd’hui dans un cadre déontologique précis qui les tient au strict secret des informations qu’ils recueillent, comme le rappelle une circulaire confidentielle du 14 janvier. Ils agissent davantage comme des conseillers et ressemblent aux « coaches » que l’IGAS appelle de ses vœux dans une série de propositions qui n’ont pas fini de faire du bruit dans le Landerneau de la Sécu.

À propos de Jean-Pol Durand et Rémy Fromentin

Depuis 2007, chaque mardi, Jean-Pol Durand, ancien rédacteur en chef du Quotidien du Médecin, Impact-Médecin Quotidien, Filières & Réseaux, et Rémy Fromentin, ancien haut responsable de l’assurance maladie, ont partagé leur vision sur l’actualité de la santé en France autour d’une lettre commune.
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